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„Corona-Pandemie“ – Arbeitsrechtlicher „Leitfaden“ zum Umgang mit der Krise

pandemie

Die Ausbreitung der Corona-Pandemie stellt die gesamte Wirtschaft vor ungeahnte und zunehmend existenzbedrohende Herausforderungen. Auch wenn der Bundestag aktuell im Eiltempo ein umfassendes Gesetzespaket verabschiedet hat, verbleiben die administrativen und strategischen Umsetzungsentscheidungen bei den jeweiligen Unternehmen. Schnelle und gleichzeitig durchdachte Vorgehensweisen als Reaktion auf immer neue Entwicklungen werden in den kommenden Tagen über den weiteren Fortgang der wirtschaftlichen Auswirkungen in den Unternehmen entscheiden.

Mit dem nachfolgenden „Leitfaden" möchten wir einen Überblick über die arbeitsrechtlichen Handlungsoptionen geben und damit einen Beitrag zum Krisenmanagement leisten. Dabei sind wir uns bewusst, dass nicht sämtliche Fragen final oder in jedem Detail beantwortet werden können. Soweit Sie im Einzelfall ergänzende Unterstützung benötigen, stehen wir – wie gewohnt – gerne zur Verfügung und werden Sie auch in dieser turbulenten Ausnahmesituation weiterhin umfassend und kompetent beraten. 

1. Welche arbeitsrechtlichen Instrumente stehen dem Arbeitgeber zur Verfügung?

Um temporären Unterauslastungen im Betrieb zu begegnen, stehen zunächst mehrere arbeitsrechtliche Instrumente
zur Verfügung:

  • Abbau Überstunden / Zeitguthaben
  • Unverbindliche Aufforderung bzw. Angebot, Urlaub zu nehmen (gerade bei Mitarbeitern mit viel (Rest-) Urlaub
  • Anordnung von Urlaub (vgl. dazu Ziffer 4.)
  • Anordnung von Betriebsferien
  • Kurzarbeit (vgl. dazu Ziffer 6.)
  • Entlassung von Mitarbeitern in der Probezeit und Beendigung befristeter Verträge
  • Abbau von Fremdpersonal
  • Angebot Aufhebungsverträge
  • Betriebsbedingte Kündigungen

2. Müssen Arbeitgeber bei Betriebsschließung weiter Vergütungszahlen leisten?

Von entscheidender Bedeutung für Unternehmen ist, ob sie bei einer Betriebsschließung überhaupt zur Fortzahlung der Vergütung für ihre Mitarbeiter verpflichtet sind. Hierbei ist zu unterscheiden:

  • Bei Auftrags- oder Rohstoffmangel: Der Arbeitgeber trägt grundsätzlich das sogenannte Wirtschaftsrisiko. Davon sind die Fälle erfasst, in denen wegen Auftrags- oder Absatzmangels der Betrieb zwar technisch weitergeführt werden könnte, tatsächlich aber keine Beschäftigungsmöglichkeiten für die Mitarbeiter vorhanden sind. In diesen Fällen muss der Arbeitgeber weiterhin das Arbeitsentgelt zahlen. Als Ausgleich kommt lediglich die Einführung von Kurzarbeit und die Beantragung von Kurzarbeitergeld in Betracht.
  • Behördliche Schließung des Betriebes: Werden – wie bundesweit schon geschehen – gesamte Wirtschaftszweige durch eine behördliche Anordnung zur generellen Vermeidung von Neuinfektionen geschlossen, ist die Rechtslage weniger eindeutig. Nach unserer Auffassung kann man aber mit guten Gründen vertreten, dass der Arbeitgeber nicht nach § 615 S. 3 BGB zur Entgeltfortzahlung verpflichtet ist, weil sich hier nicht mehr das Betriebsrisiko verwirklicht. Für die Risikozurechnung entscheidend ist die abstrakte Beherrschbarkeit des Risikos und der Umstand, ob das Risiko in der Eigenart des Betriebs angelegt ist. Allgemeine Gefahrenlagen, etwa durch Kriege oder Terroranschläge, gehören nicht in diese besondere Zuordnung des Risikos zum Betrieb. Soweit die behördlichen Anordnungen sich nicht auf einzelne Betriebe beziehen, sondern flächendeckend aufgrund der Corona-Pandemie geschlossen bleiben sollen (Bspe.: Geschäfte, die nicht dem täglichen Bedarf dienen; Restaurants), sprechen gute Gründe dafür, diese Wertungen zu übertragen und keine Entgeltfortzahlung zu gewähren.

3. Besteht bei Betriebsschließung ein Anspruch auf Entschädigung nach § 56 IfSG

Der im Rahmen der Betriebsschließungen immer wieder genannte Erstattungsanspruch aus § 56 IfSG greift nach seinem Wortlaut jedenfalls dann nicht, wenn ganze Betriebe per behördlicher Anordnung schließen müssen, ohne dass es ein konkretes Verdachtsmoment für eine Infektion gibt. Vermehrt wird allerdings vertreten, den Anspruch aus § 56 IfSG auch auf die behördlichen Betriebsschließungen auszudehnen, um eine schnelle und möglichst unbürokratische Erstattung zu erlangen. Allerdings hat der Gesetzgeber trotz der aktuell geplanten Änderungen am IfSG diesbezüglich keine Klarstellung vorgenommen. Gleichwohl empfiehlt sich in der Praxis, vorsorglich einen entsprechenden Antrag (neben der Beantragung von Kurzarbeitergeld) zu stellen.

4. Ist die einseitige Urlaubsanordnung durch den Arbeitgeber möglich?

Im Grundsatz darf der Arbeitgeber den Urlaubszeitraum einseitig bestimmen. Allerdings kann der Arbeitnehmer jederzeit seine Wünsche äußern und die Urlaubserteilung für einen ihm nicht genehmen Zeitpunkt ablehnen. In einem solchen Fall kann sich der Arbeitgeber mit einer einseitigen Anordnung des Urlaubszeitraums nur dann durchsetzen, wenn dringende betriebliche Belange den konkret geäußerten oder im Anschluss an eine Ankündigung des Arbeitgebers eingewandten Urlaubswünschen des Arbeitnehmers entgegenstehen.

Die aktuell bestehende, existenzielle Bedrohung der Unternehmen ist nach unserer Ansicht ein solcher dringender betrieblicher Belang, auch wenn dies durch die Rechtsprechung noch nicht geklärt ist. Besonders deutlich wird dies mit Blick auf die Voraussetzungen zur Gewährung des Kurzarbeitergelds, die u.a. fordern, dass bestehender Erholungsurlaub zumindest teilweise abgebaut wird, bevor der Antrag gestellt werden kann.

5. Können Arbeitnehmer, die bereits Urlaub genommen haben, vorzeitig an ihren Arbeitsplatz zurückkehren, weil etwa die Reise oder der Flug wegen der Corona-Krise ausgefallen ist?

Nein. Ein solches Vorgehen ist außerhalb freiwilliger einvernehmlicher Abreden zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht möglich. Wenn aufgrund der Einschränkung des öffentlichen Lebens infolge der Corona-Pandemie geplante Urlaubsreisen nicht stattfinden können, ist dies aus unserer Sicht grundsätzlich ein Aspekt, der in die Risikosphäre der Arbeitnehmer fällt. Zwar soll der Urlaub nach der gesetzlichen Konzeption der Erholung dienen, dies betrifft allerdings zunächst nur die Freistellung von der Verpflichtung zur Arbeitsleistung. Einen weitergehenden Anspruch des Arbeitnehmers gegen den Arbeitgeber auf „Urlaubsfreude" gibt es nicht.

6. Einführung von Kurzarbeit im Betrieb

Bei der Einführung von Kurzarbeit kommt es für die rechtlichen Anforderungen maßgeblich darauf an, ob im Betrieb ein Betriebsrat existiert oder nicht.

a) Einführung von Kurzarbeit in Betrieben ohne Betriebsrat

In Betrieben ohne Betriebsrat kann die Einführung von Kurzarbeit nur durch individual- oder tarifvertragliche Regelung ermöglicht werden. Fehlt es an einer ausdrücklichen Regelung, verbleibt als einzige Möglichkeit, mit den jeweiligen Mitarbeitern eine individualvertragliche Vereinbarung abzuschließen. Eine solche Vereinbarung stellen wir Ihnen auf Nachfrage gerne zur Verfügung. Problematisch ist, dass der Mitarbeiter eine solche Vereinbarung nicht unterschreiben muss. Um die Bereitschaft der Mitarbeiter zum Abschluss einer solchen Vereinbarung zu erhöhen, sollten kommunikativ folgende Punkte verdeutlicht werden:

  • Die Vereinbarung zur Anordnung von Kurzarbeit gilt (nur) für die erheblichen wirtschaftlichen und existenzbedrohenden Auswirkungen im Zusammenhang mit der Ausbreitung der Corona-Pandemie.
  • Aufgrund dieser Pandemie ist eine Beschäftigung der Belegschaft im bisherigen Umfang nicht möglich, weshalb die Anordnung der Kurzarbeit insbesondere der Sicherung der Arbeitsplätze dient.

Verweigern einzelne Mitarbeiter – trotz Hinweis auf die betriebliche Notwendigkeit – den Abschluss derartiger Zusatzvereinbarungen und den Antritt der Kurzarbeit, verbleibt lediglich das – in der Praxis aber regelmäßig wenig praktikable – Mittel der Änderungskündigung. Diese wäre so auszugestalten, dass das Arbeitsverhältnis des Mitarbeiters unter Beachtung der Kündigungsfristen gekündigt und ihm parallel dazu der identische Arbeitsvertrag mit einer entsprechenden Anordnungsklausel der Kurzarbeit angeboten wird. Gleichwohl sollte eine einvernehmliche Lösung mit Blick auf die absolute Ausnahmesituation mit möglichst vielen Teilen der Belegschaft erreicht werden.

Nach Abschluss einer entsprechenden individualvertraglichen Vereinbarung ist der Umfang der Kurzarbeit gegenüber den betroffenen Mitarbeitern konkret anzuordnen. Dabei muss sich die Anordnung im Rahmen „billigen Ermessens" bewegen. Sachgrundlose Differenzierungen zwischen einzelnen Mitarbeitern sollten daher – soweit möglich – unterbleiben. Differenziert werden kann jedoch zwischen verschiedenen Abteilungen oder Bereichen des Betriebes, wenn es dafür nachvollziehbare Gründe gibt.

b) Einführung von Kurzarbeit in Betrieben mit Betriebsrat

In Betrieben mit Betriebsrat kommt die Einführung von Kurzarbeit nicht nur auf der Grundlage tarif- oder arbeitsvertraglicher Regelungen in Betracht, sondern auch auf Basis einer Betriebsvereinbarung. Losgelöst hiervon hat der Betriebsrat bei der Einführung von Kurzarbeit gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG ein erzwingbares Mitbestimmungsrecht, das sich auch auf die Fragen erstreckt, in welchem Umfang und durch welche Beschäftigten Kurzarbeit zu leisten ist. Die Verteilung der geänderten Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage unterliegt ebenfalls dem Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats. Sollen vorangehend Betriebsferien angeordnet werden, geht dies ebenfalls nur mit Zustimmung des Betriebsrats.

Dem Betriebsrat kommt in Ergänzung seines Mitbestimmungsrechts ein eigenständiges Anzeigerecht zu. Im Verfahren zur Bewilligung der Kurzarbeit ist der Betriebsrat zudem Beteiligter

7. Überblick über die Voraussetzungen für den Bezug von Kurzarbeitergeld

Die Voraussetzungen für die Gewährung von sogenanntem konjunkturellem Kurzarbeitergeld (§§ 95 ff. SGB III)
lassen sich wie folgt zusammenfassen:
​​ Vorliegen eines erheblichen Arbeitsausfalls​
– Arbeitsausfall beruht auf wirtschaftlichen Gründen oder einem unabwendbaren Ereignis (worunter auch die Corona-Pandemie zu fassen ist)

– Arbeitsausfall ist vorübergehend und nicht vermeidbar
- nach der Neuregelung wird grundsätzlich auf den Aufbau negativer (!) Arbeitszeitsalden bei den Mitarbeitern verzichtet, der Abbau von Überstunden oder Guthaben auf Arbeitszeitkonten bis auf Null ist aber grundsätzlich weiter erforderlich
- ​Im Rahmen der rechtlichen Möglichkeiten ist zudem ein Abbau von noch bestehenden Urlaubsansprüchen erforderlich

– Im jeweiligen Kalendermonat sind mindestens 10 % der im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer von einem Entgeltausfall von jeweils mehr als 10 % ihres monatlichen Bruttoentgelts betroffen
​Betriebliche Voraussetzungen​​​
​– Im Betrieb wird mindestens ein Arbeitnehmer beschäftigt
​Persönliche Voraussetzungen
– Versicherungspflichtige Beschäftigung
– Arbeitsverhältnis ist nicht gekündigt oder anderweitig beendet
Anzeige des Arbeitsausfalls
– Der Arbeitsausfall ist der Agentur für Arbeit auf dem entsprechenden Vordruck (KUG 101) anzuzeigen[1].

Vom Anspruch auf Kurzarbeitergeld ausgeschlossen sind unter anderem folgende Personengruppen:

  • Auszubildende;
  • Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis aufgrund von Kündigung oder Aufhebungsvertrag endet;
  • langzeiterkrankte Arbeitnehmer, die Krankengeld von der Krankenkasse beziehen;
  • geringfügig Beschäftigte (weil sie nicht sozialversicherungspflichtig beschäftigt werden).
  • Werkstudenten, die von der Kranken-, Pflege- und Arbeitslosenversicherung befreit sind („Werkstudentenprivileg")

8. Verfahren zur Beantragung von Kurzarbeitergeld

Das Verfahren zur Beantragung des Kurzarbeitergeldes erfolgt sodann in zwei Schritten:

  1. Schritt – Anzeige des Arbeitsausfalls: Der Arbeitsausfall ist auf dem genannten Formular (KUG 101, vgl. Fn. 1) bei der Agentur für Arbeit anzuzeigen, in deren Bezirk der Betrieb liegt.
  2. Schritt – Beantragung Kurzarbeitergeld: Nach der Anzeige der Kurzarbeit ist der Leistungsantrag (KUG 107) – zusammen mit der Abrechnungsliste (KUG 108) – bei der Agentur für Arbeit einzureichen, in deren Bezirk die für den Betrieb zuständige Lohnabrechnungsstelle liegt[2]. Der Leistungsantrag muss innerhalb einer Ausschlussfrist von drei Monaten seit Ablauf des Kalendermonats, für den das Kurzarbeitergeld beantragt wird, gestellt werden. Weitere und detaillierte Hinweise zum Ausfüllen des Antrags werden von der Agentur für Arbeit zur Verfügung gestellt[3]. Sollten sich hierzu Fragen ergeben, stehen wir Ihnen hierfür aber selbstverständlich ebenso gerne zur Verfügung.

9. Weitere Hinweise zum Kurzarbeitergeld

Wichtig ist, dass die Berechnung und Auszahlung des Kurzarbeitergeldes zunächst durch den Arbeitgeber erfolgt. Mittels des Leistungsantrags beantragt er nachträglich eine Erstattung des gezahlten Kurzarbeitergeldes.

Die Berechnung erfolgt dabei auf Grundlage einer von der Agentur für Arbeit zur Verfügung gestellten Tabelle[4], in der dem jeweiligen Bruttoentgelt des Mitarbeiters ein pauschaliertes Nettoentgelt gegenübergestellt wird. Auf diese Weise ist ein Nettoentgelt ohne Arbeitsausfall (SOLL-Entgelt) und ein Nettoentgelt mit Arbeitsausfall (IST-Entgelt) zu ermitteln. Die Agentur für Arbeit übernimmt:

  • 60 % dieser Nettoentgeltdifferenz oder
  • 67 % (bei einem Kinderfreibetrag von mind. 0,5).

Nach der gesetzlichen Neuregelung (rückwirkende Geltung ab 1. März 2020!) erhalten Arbeitgeber zudem eine vollständige Erstattung der Sozialversicherungsbeiträge durch die Bundesagentur für Arbeit. Bislang hatte der Arbeitgeber während des Bezugs des Kurzarbeitergeldes die auf das ausfallende Arbeitsentgelt entfallenden Sozialversicherungsbeiträge (Arbeitgeber- und Arbeitnehmerbeiträge) in reduziertem Umfang weiter zu bezahlen.

10. Krankheit während der Kurzarbeit – In welcher Höhe besteht die Entgeltfortzahlungspflicht des Arbeitgebers?

Das Gesetz enthält hierzu in § 4 Abs. 3 S. 1 EFZG eine ausdrückliche Regelung, wonach die verkürzte Arbeitszeit für ihre Dauer als die für den Arbeitnehmer maßgebende regelmäßige Arbeitszeit im Sinne des Abs. 1 anzusehen ist.

11. Möglichkeit der Anordnung von Kurzarbeit und nachfolgender betriebsbedingter Kündigung

Grundsätzlich besteht ein Exklusivitätsverhältnis zwischen Kurzarbeit und dem Ausspruch von betriebsbedingten Kündigungen. Im Gegensatz zur Kurzarbeit, bei der lediglich vorübergehender Arbeitsmangel überbrückt werden soll, setzt die betriebsbedingte Kündigung gerade einen dauerhaft gesunkenen Bedarf an Arbeitskräften voraus und ist nur dann (nachfolgend) zulässig, wenn zu den Umständen der Kurzarbeit darüberhinausgehende Gründe vorliegen. Entscheidend ist, dass der Beschäftigungsbedarf für einzelne von der Kurzarbeit betroffene Arbeitnehmer aufgrund weiterer, später eingetretener Umstände dauerhaft entfällt. Möglich ist der Ausspruch von betriebsbedingten Kündigungen neben der Anordnung von Kurzarbeit also etwa dort, wo nach weiterer Prüfung besondere Bereiche innerhalb des Betriebs existenziell betroffen sind und eine (vollständige) Erholung nach der sodann durchgeführten Prognose ausgeschlossen erscheint.

12. Hinweis auf weitere Fördermöglichkeiten

​Der Bund und die Länder haben ein umfassendes Förderprogramm für die Wirtschaft mit diversen Maßnahmen aufgelegt. Umfassende Informationen dazu sind auf der Webseite des Bundesministeriums für Wirtschaft abrufbar: https://www.bmwi.de/Redaktion/DE/Dossier/coronavirus.html

Bitte beachten Sie, dass es sich bei den dargestellten Informationen nur um einen allgemeinen rechtlichen Überblick zu den aktuell drängendsten Fragen handelt, der eine Einzelfallberatung nicht ersetzen kann. Die vorstehenden Ausführungen erheben zwangsläufig auch keinen Anspruch auf inhaltliche Vollständigkeit.

Sollten Sie die Umsetzung konkreter arbeitsrechtlicher Maßnahmen erwägen, stehen wir selbstverständlich mit einzelfallbezogenen Handlungsempfehlungen gerne zur Verfügung.



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