Die Nutzung von Freiwilligenprogrammen beim Personalabbau

FP ermöglichen, das Restrukturierungsbudget kontrollieren zu können, da dem Arbeitgeber die Entscheidung überlassen bleibt, mit wem Aufhebungsvereinbarungen abgeschlossen werden. Die in der Regel vorzunehmende zeitliche Begrenzung eines solchen Programmes führt gleichzeitig zu einer deutlich früheren Klarheit hinsichtlich der Kosten des Personalabbaus insgesamt.

Ein wesentlicher zeitlicher Aspekt, der erhebliche finanzielle Vorteile bieten kann, kommt hinzu: Zwar ist es zumeist erforderlich und vor allem sinnvoll, das FP gemeinsam mit dem Betriebsrat aufzusetzen. Gegenüber langwierigen Verhandlungen über einen Interessenausgleich und Sozialplan geschieht dies in aller Regel deutlich leichter und in erheblich kürzerer Zeit. Denn auch der Betriebsrat hat ein Interesse an einvernehmlichen Lösungen, wenn dadurch betriebsbedingte Kündigungen vermieden werden können. Die schnellere Umsetzung kann gegenüber Kündigungen nach einem Interessenausgleich und Sozialplan durchaus nicht wenige Monate zeitlichen „Vorsprung“ bringen. Dies spart Lohnkosten, die ganz oder teilweise eingesetzt werden können, um das FP mit den notwendigen wirtschaftlichen Anreizen zu versehen. Aus diesen Gründen sollte das FP zeitlich begrenzt werden, zumal die Erfahrung in der Praxis zeigt, dass Arbeitnehmer bei einer zu langen Laufzeit des Programms abwarten, ob sie überhaupt von den angekündigten Restrukturierungsmaßnahmen betroffen sind.

Auch im Hinblick auf die Reputation des Unternehmens in der Öffentlichkeit und für die Stimmung innerhalb der Belegschaft sind FP vorteilhaft. Sie werden aufgrund des Prinzips der Freiwilligkeit als besonders sozialverträglich wahrgenommen und stoßen daher im Vergleich zu betriebsbedingten Kündigungen auf eine weitaus breitere Akzeptanz.

Allerdings muss der Betriebsrat zumindest über das Freiwilligenprogramm informiert werden (§ 92 BetrVG). Wichtiger dürfte in der Praxis die Regelung des § 111 BetrVG sein. Danach muss der Betriebsrat bei Betriebsänderungen umfassend beteiligt werden. Eine solche Betriebsänderung liegt vor, wenn erhebliche Teile der Belegschaft betroffen sind, wobei für die Frage der Erheblichkeit die Schwellenwerte des § 17 KSchG maßgeblich sind.

Nach den Erfahrungen in der Praxis kommt es auf diese rechtlichen Fragestellungen indes kaum an. Es ist in aller Regel nicht sinnvoll, ein FP ohne oder gar gegen den Willen des Betriebsrates aufzusetzen, denn dann wird die Akzeptanz in der Belegschaft fehlen. Vielmehr sollte der Betriebsrat proaktiv und frühzeitig in die Planungen und auch den Verfahrensablauf einbezogen werden. Die Erfolgsquote ist bei einem solchen Vorgehen deutlich höher. Ebenso akzeptieren Betriebsräte häufiger den Umstand, dass ein Personalabbau nach den bloßen Kriterien der Sozialauswahl die Zukunftsfähigkeit des Unternehmens nicht sichern kann.

Ein wesentlicher zeitlicher Aspekt, der erhebliche finanzielle Vorteile bieten kann, kommt hinzu: Zwar ist es zumeist erforderlich und vor allem sinnvoll, das FP gemeinsam mit dem Betriebsrat aufzusetzen. Gegenüber langwierigen Verhandlungen über einen Interessenausgleich und Sozialplan geschieht dies in aller Regel deutlich leichter und in erheblich kürzerer Zeit. Denn auch der Betriebsrat hat ein Interesse an einvernehmlichen Lösungen, wenn dadurch betriebsbedingte Kündigungen vermieden werden können. Die schnellere Umsetzung kann gegenüber Kündigungen nach einem Interessenausgleich und Sozialplan durchaus nicht wenige Monate zeitlichen „Vorsprung“ bringen. Dies spart Lohnkosten, die ganz oder teilweise eingesetzt werden können, um das FP mit den notwendigen wirtschaftlichen Anreizen zu versehen. Aus diesen Gründen sollte das FP zeitlich begrenzt werden, zumal die Erfahrung in der Praxis zeigt, dass Arbeitnehmer bei einer zu langen Laufzeit des Programms abwarten, ob sie überhaupt von den angekündigten Restrukturierungsmaßnahmen betroffen sind.

Auch im Hinblick auf die Reputation des Unternehmens in der Öffentlichkeit und für die Stimmung innerhalb der Belegschaft sind FP vorteilhaft. Sie werden aufgrund des Prinzips der Freiwilligkeit als besonders sozialverträglich wahrgenommen und stoßen daher im Vergleich zu betriebsbedingten Kündigungen auf eine weitaus breitere Akzeptanz.