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Digitalisierung: So revolutioniert sie die Fachkräftegewinnung

Blogserie: Fachkräftemangel
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Die moderne Arbeitswelt steht vor einer der größten Herausforderungen unserer Zeit: dem akuten Fachkräftemangel.
Unternehmen suchen verzweifelt nach qualifizierten Mitarbeitenden, um ihre Wachstumsziele zu erreichen – oder schlichtweg konkurrenzfähig zu bleiben. Doch in dieser Krise liegt auch eine einzigartige Chance. Durch den richtigen Einsatz digitaler Technologien kann nicht nur dem Fachkräftemangel entgegengewirkt werden. Auch Effizienz und Produktivität der Arbeitsplätze kann gesteigert und der Arbeitsalltag effizienter gestaltet werden. Nachfolgend beleuchten wir einige dieser Möglichkeiten genauer.

Blogserie: Fachkräftemangel

Der Fachkräftemangel belastet Unternehmen weltweit. Qualifizierte Arbeitskräfte sind knapp, was die Produktivität hemmt und Wettbewerbsfähigkeit gefährdet. In unserer Blogreihe möchten wir Ihnen unterschiedliche Möglichkeiten aus Sicht des Arbeitsrechts aufzeigen, die Ihr Unternehmen attraktiver machen können im harten Wettbewerb um Mitarbeitende.

Infos und weitere Beiträge

Autorin dieses Beitrags

Luca Borowski

I.

Künstliche Intelligenz: ChatGPT und Co.

In Arbeitsprozessen der Industrie und Forschung ist künstliche Intelligenz (KI) schon länger nicht mehr wegzudenken. Prozesse, für die zuvor menschliche Arbeitskraft notwendig war, können nun auch automatisiert ablaufen. Aber auch in anderen Branchen eröffnet KI ein Potenzial, um Arbeitsplätze zu optimieren und Ressourcen effizienter einzusetzen.
Durch die Automatisierung von wiederkehrenden Aufgaben können Mitarbeitende ihre Zeit und Energie auf komplexere, kreativere Aufgaben konzentrieren. Dies gilt nicht nur für körperliche Arbeit, sondern auch für klassische Büro-Tätigkeiten. So kann KI in Bereichen wie der Datenanalyse, Kundenbetreuung oder HR eingesetzt werden, um Prozesse zu beschleunigen und die Fehlerquote zu minimieren. Vorstellbar sind beispielsweise automatisierte Telefon-Assistenzen oder der Einsatz von KI-Programmen wie ChatGPT zur Optimierung von Arbeitsprozessen: In HR- Abteilungen könnten beispielsweise Abmahnungen, Stellenanzeigen oder Kündigungsschreiben mittels KI generiert und von Mitarbeitenden im zweiten Schritt lediglich überprüft werden.

Dies kann – durch den Wegfall von sich immer wiederholenden Aufgaben – nicht nur zu gesteigerter Produktivität der Mitarbeitenden führen, sondern auch zu einer insgesamt effizienteren Nutzung der zur Verfügung stehenden Arbeitskräfte. Unternehmen können auf diese Weise wettbewerbsfähiger werden und zugleich die Zufriedenheit und Motivation ihrer Mitarbeitenden steigern, indem sie ihnen die Möglichkeit geben, sich auf anspruchsvollere und erfüllendere Aufgaben zu konzentrieren (lesen Sie hierzu auch unseren Blogartikel zu ChatGPT).

In rechtlicher Hinsicht gilt es beim Einsatz der Tools, die folgenden Punkte zu beachten:

  • Programme wie ChatGPT verarbeiten Informationen, weshalb keine vertraulichen oder personenbezogenen Daten oder Geschäftsgeheimnisse dort eingepflegt werden dürfen.
  • Entscheidungen von KI-Tools, die ohne menschliche Einflussnahme getroffen werden, sind jedoch unzulässig, Art. 22 DSGVO.
  • Achtung bei falschen Fakten: Da der Wissensstand von ChatGPT auf einer Datenlage von 2022 basiert, ist eine Überprüfung des Outputs immer unerlässlich – dies gilt auch bei vergleichbaren Tools.
  • Da Arbeitgeber für Handlungen der Mitarbeitenden (mit)verantwortlich sind, sollten ihnen notwendige Kenntnisse vermittelt werden und ihre Sensibilität geschult, um einen verantwortungsvollen Umgang mit den Tools und Missstände etwa durch die Weitergabe von Daten (z.B. Kundendaten, Daten der Mitarbeitenden) an Dritte zu verhindern.
  • Bei der Planung des Einsatzes von KI hat der Betriebsrat Beteiligungsrechte, gerichtet u.a. auf Unterrichtung und Beratung (§ 90 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG) oder das Recht auf Hinzuziehung eines Sachverständigen bei Einführung und Anwendung von KI (§ 80 Abs. 3 S. 2 BetrVG). Je nach Umfang der KI-Nutzung kann eine neue Arbeitsmethode und damit eine Betriebsänderung mit der Folge eines notwendigen Interessenausgleichs vorliegen (§ 111 S. 3 Nr. 5 iVm § 112 BetrVG).
Möglicherweise wird im Jahr 2024 eine europäische KI-Verordnung verabschiedet, welche sodann in nationales Recht umgesetzt werden muss. Weitere Pflichten und rechtliche Hürden für die Verwender sind in der Zukunft also denkbar.
II.

Der Nutzen sozialer Medien

Eine weitere Herausforderung ist es, das eigene Unternehmen für Fachkräfte möglichst attraktiv erscheinen zu lassen. In Zeiten der Digitalisierung eilt der Ruf dem persönlichen Eindruck voraus, weshalb ein Einblick in das Unternehmen im Vorstellungsgespräch oft nicht mehr ausreicht.
Umso wichtiger ist es, digitale Kanäle zu nutzen, um sich von anderen Konkurrenten abzuheben. Durch eine professionelle Präsenz auf LinkedIn oder anderen Berufsnetzwerken kann ein Unternehmen etwa seine Marke stärken und sich als attraktiver Arbeitgeber positionieren. Dies kann die Anzahl und Qualität der Bewerbungen maßgeblich beeinflussen. Wird beispielsweise innerhalb einer Stellenanzeige Teamspirit als arbeitgeberseitige Beschreibung benannt, wirkt dies möglicherweise noch nicht überzeugend genug. Findet sich aber zudem ein Foto des Teams beim Fußballspielen oder gemeinsamen Abendessen auf der Website, wirkt dies gleich im anderen Licht und erschafft einen authentischen Eindruck.

Weitere Vorteile sind zudem:

  • Die große Reichweite eines Unternehmensprofils, welche es auch ermöglicht, potenzielle Kandidat*innen auf globaler Ebene anzusprechen.
  • Zugang zu passiven Kandidat*innen: Viele qualifizierte Fachkräfte, die nicht aktiv nach einer neuen Position suchen, sind dennoch auf einschlägigen Netzwerken aktiv und können dort identifiziert und angesprochen werden.
  • Hat das Unternehmen eine Online-Präsenz, mit der sich Mitarbeitende aktiv verbinden (etwa bei einem LinkedIn-Auftritt bei dem sichtbar ist, wer im Unternehmen beschäftigt ist) können interessierte Kandidat*innen, ein Gefühl für die potenziellen neuen Kolleg*innen erhalten.
Immer mehr in den Fokus rücken auch nicht berufsbezogene Plattformen wie Instagram, Facebook oder TikTok, auf denen insbesondere junge Menschen angesprochen werden können (mehr dazu unter III.).
In rechtlicher Hinsicht sollte nicht außer Acht gelassen werden, dass auch die Mitbestimmung des Betriebsrats, je nach Ausgestaltung der Nutzung, in Betracht kommen kann. Zudem muss auch der Datenschutz bei Verwendung und den einzelnen Publikationen gewahrt werden.
III.

HR-Influencer*innen

Da soziale Medien schon seit längerem Teil der Unternehmenskommunikation sind, ist es gewinnbringend, den Internetauftritt zu professionalisieren. Die Auslagerung zu externen Partnern oder Agenturen für Personalmarketing ist hierfür hilfreich. Aber auch eigene HR-Influencer*innen bringen Vorteile und rücken daher zunehmend in den Fokus.
Der Begriff erfasst etwa unternehmenszugehörige Accounts, welche auf sozialen Medien „authentisch“ über den Arbeitsalltag und Strukturen berichten und so potenziellen Bewerbenden einen konkreten Einblick hinter die Kulissen geben. Hierunter fallen aber auch einzelne Mitarbeitende des jeweiligen Unternehmens, die im Rahmen ihres persönlichen Accounts gezielt Interna aus dem betrieblichen Alltag streuen. Diese Influencer*innen, können durch engen Kontakt mit ihren Follower*innen, die zumeist zu der jungen Generation angehören, potenzielle Bewerbende besser verstehen und auf sie zugehen. In Formaten wie Fragerunden, Talks oder Interviews greifen sie alle gestellten Fragen auf und gewinnen so insbesondere Einblicke, welche zukünftig für den „War of Talents“ von besonderer Bedeutung sein werden und können zudem entscheidend auf die Außendarstellung des Unternehmens Einfluss nehmen.
Vorsicht ist bei internen Influencer*innen jedoch hinsichtlich der vertraglichen Gestaltung der Werbetätigkeit geboten. Findet Sie über die privaten Accounts der Mitarbeitenden statt, ist sie nicht vom vertraglichen Weisungsrecht gedeckt. Die Absicherung ist durch verschiedene Modelle denkbar. Haftungsgefahren bergen hier etwa Verstöße gegen das Gesetz gegen unlauteren Wettbewerb (bei kennzeichnungspflichtiger Werbung). Urheberrechtsverstöße sind ebenso denkbar. Arbeitgeber sollten nicht außer Acht lassen, dass sie für das Verhalten der Influencer*innen im Rahmen ihrer Tätigkeit verantwortlich sind. Eine Risikominimierung hierzu kann beispielsweise durch Social-Media-Guidelines erreicht werden.
IV.

Fazit

Statt in den alten Strukturen zu verharren, ist es für Unternehmen von großer Bedeutung, mit der Digitalisierung Schritt zu halten. Diejenigen, die sich dieser Transformation nicht stellen, riskieren, von agileren Wettbewerbern überholt zu werden.
Um wettbewerbsfähig zu bleiben, ist es daher unerlässlich, die Chancen der Digitalisierung zu nutzen und innovative Wege zu beschreiten. Insbesondere der Einsatz von KI kann helfen, bei Mitarbeitenden Kapazitäten zu schaffen und somit die Arbeitslast für Fachkräfte zu reduzieren. Darüber hinaus darf das immense Potenzial der sozialen Medien bei der Gewinnung neuer Arbeitskräfte nicht außer Acht gelassen werden. Einschlägige Plattformen bieten die besondere Möglichkeit, mit potenziellen Mitarbeitenden in Kontakt zu treten und ein Unternehmen als attraktiven Arbeitgeber zu präsentieren. Auch HR-Influencer*innen können helfen, Fachkräfte zu finden und langfristig zu binden.
LinkedIn Xing
Markiert in:
CorporateInfluencer Fachkräftemangel Digitalisierung KI

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